Contrato individual de trabalho

Conceito

É o ajuste de vontades pelo qual uma pessoa física (empregado) se compromete a prestar pessoalmente serviços subordinados, com determinada continuidade, a outrem (empregador), mediante o pagamento de salário.

São, portanto, requisitos do contrato de trabalho: a pessoalidade, a subordinação, a continuidade e a alteridade, que se traduz no fato de o empregado prestar os serviços por conta alheia, já que não assume nenhum risco por estar cumprindo serviço em nome de terceiro.

Forma

O contrato individual de trabalho é informal. Pode ser expresso (escrito ou verbal) ou tácito.

Prazo

O prazo para o contrato individual de trabalho pode ser indeterminado ou determinado, devendo este último se dar por escrito.

Contrato por prazo determinado

Estabelece o § 1°, do artigo 443, da CLT, que "considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada".

Somente é admitido o contrato por prazo determinado tratando-se de:

• serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a predeterminação do prazo;
• atividades empresariais de caráter transitório e;
• contrato de experiência.

Se for fixado o prazo certo fora dessas situações, haverá nulidade da cláusula e o contrato vigorará por prazo indeterminado.

Também será nulo o contrato por prazo determinado que contiver cláusula assegurando direito recíproco de rescisão antes do término final ajustado.

É permitida a prorrogação somente uma única vez, porém, não ultrapassando o prazo global de dois anos computando-se a prorrogação. Excedido este limite ou prorrogando mais de uma vez, o contrato passa a vigorar sem determinação de prazo. O mesmo ocorrerá se um contrato suceder a outro antes de seis meses.

Extingue-se o contrato com o fim do prazo, sem que seja devido o aviso prévio.

Havendo despedida sem justa causa antes do termo final, o empregador será obrigado a pagar ao empregado indenização equivalente a metade da remuneração que seria devida até o final do contrato.

Caso o empregado queira se demitir, sem justa causa, antes do prazo, será obrigado a indenizar o empregador com metade da remuneração que seria devida até o fim do contrato.

Contrato de experiência

Visa permitir a observação do serviços realizados pelo empregado, antes da contratação definitiva. Também é um contrato por prazo determinado, que se orienta pelas mesmas regras. A única diferença é o prazo máximo de 90 dias, que não poderá ser ultrapassado, mesmo somando o tempo da única prorrogação permitida.

Contrato de Trabalho Temporário ou Provisório - Especial da Lei nº 9.601/98

Para as admissões que representem acréscimo no número de empregados, a Lei 9.601/98 estabelece uma forma mais branda de contrato com prazo e concede redução nos recolhimentos patronais.

As contribuições sociais foram reduzidas à metade do valor durante 60 (sessenta) meses após a publicação da lei, bem como foi reduzido o recolhimento ao FGTS, que passou a ser de 2%. Há um limite para a contratação com base no número de empregados da empresa.

Não haverá a contratação individual para este tipo de contrato, devendo sempre ser coletiva mediante convenção ou acordo coletivo. 

O salário que os contratados por meio deste contrato receberão, será igual aos dos demais empregados que exerçam as mesmas funções, podendo os destes últimos serem maiores, se o tempo de função for superior a 2 (dois) anos.

Na rescisão antecipada não há direito a indenização ou a aviso prévio, exceto se constar de acordo ou convenção coletiva. Não vigora a multa de 40% na rescisão imotivada. Admite-se um número ilimitado de prorrogação de contrato, mantido o prazo global de dois anos.

Se não observados os requisitos instituídos pela Lei em questão, o contrato transformar-se-á automaticamente em contrato por tempo indeterminado, tendo o empregado, com isso, todos os direitos pertinentes a esse último, tais como: aviso prévio, indenização de 40% do FGTS, entre outros.

Procedimento da Admissão

Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS
Sem a CTPS o empregado não pode ser admitido ao trabalho. A contratação do empregado deve ser anotada pelo empregador na CTPS, no prazo máximo de 48 horas.

Nas localidades onde não for emitida a CTPS, poderá ser admitido, até 30 dias, o exercício de emprego ou atividade remunerada, nesta hipótese, o empregador fornecerá ao empregado, no ato da admissão, documento do qual constem a data da admissão, a natureza do trabalho, o salário e a forma de seu pagamento.

Na CTPS são anotados: a data de admissão, a remuneração integral, sua espécie, condições especiais de trabalho e a função, também os períodos de férias, os períodos de suspensão e interrupção e as informações sobre o PIS.
Os acidentes de trabalho, a alteração do estado civil e a indicação de dependentes são anotadas exclusivamente pelo órgão da Previdência Social.

A CTPS é entregue no ato da admissão, mediante recibo.

Registro em Livro

O registro no livro de empregados também é obrigatório. São anotados os dados sobre a qualificação civil ou profissional, a admissão, duração do trabalho, férias, acidentes e todas as demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador. A falta do registro implica imposição de multa.

Exame Médico Admissional

Todo empregado admitido deve passar por exame médico, por conta do empregador.

O exame compreende avaliação clínica, exame físico e mental e exames complementares.

No exame, o médico emite o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO), em duas vias. A primeira fica arquivada no local, e a segunda é entregue ao trabalhador mediante recibo.

ALTERAÇÕES NO CONTRATO DE TRABALHO E IUS VARIANDI

Noção

Em princípio, as cláusulas do contrato de trabalho são imutáveis. Assim, o salário é irredutível e só pode ser reduzido mediante acordo ou convenção coletiva.

O art. 468, da CLT, admite alterações por mútuo consentimento, desde que não resultem prejuízo para o empregado sob pena de nulidade.

Algumas mudanças também são admitidas em decorrência da ius variandi.

Ius variandi é a faculdade derivada do poder de direção pelo qual o empregador pode determinar alterações no contrato de trabalho, em circunstâncias especiais. São variações de horário, local e função não atingindo o pacto laboral.

Alterações de Função

As alterações de função admitidas são:

• recondução para o cargo anterior, cessada a designação para o cargo de confiança;
• recondução ao cargo anterior de quem ocupava cargo diverso;
• readaptação em nova função, em razão de deficiência física ou mental.

Alterações de horário

A mudança de horário dentro do mesmo turno, a supressão das horas noturnas e a mudança do período noturno para o diurno são consideradas lícitas.

Já a alteração do turno diurno para o noturno só poderá ser realizada com o consentimento do empregado.

Transferência de Local

Para a lei, somente será considerada transferência de local de trabalho aquela que implique mudança necessária de domicílio do empregado.

A mudança para outro local no mesmo município apenas obriga o empregado a pagar acréscimo nas despesas de transporte.

É proibida a transferência sem a anuência do empregado, com as seguintes exceções:

• empregado em cargo de confiança (gerentes, diretores);
• existência no contrato de trabalho, de cláusula que prevê a transferência;
• extinção do estabelecimento;
• necessidade de serviço com aquele profissional no outro local de trabalho.

Nas transferências provisórias é devido adicional de 25% dos salários enquanto perdurar a situação.

Todas as despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.

SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Noções

Suspensão é o fenômeno provisório pelo qual o contrato de trabalho e seus principais efeitos ficam totalmente inoperantes, paralisados. Na suspensão, o empregado não presta serviços, o empregador não está obrigado a pagar os salários e não se conta o afastamento como tempo de serviço.

Na interrupção também há uma paralisação provisória, mas apenas parcial. Em regra, é devido o salário e o período de afastamento é contado como tempo de serviço, embora não haja prestação de trabalho.

Casos de Suspensão

• Auxílio-doença, após o 15º dia, quando as prestações previdenciárias passam a ser devidas pela Previdência Social.
• Aposentadoria por invalidez, enquanto durar a invalidez.
• Encargos públicos (vereador, prefeito, juiz classista etc).
• Representante sindical eleito.
• Suspensão disciplinar.
• Greve, sem salários.
• Força maior.
• Suspensão durante inquérito para apuração de falta grave.
• Acidente de trabalho, após o 15º dia, conta-se o período como tempo de serviço para fins de indenização e estabilidade; são devidos os depósitos no FGTS.
• Serviço militar obrigatório, conta-se o período como tempo de serviço para fins de indenização e estabilidade; são devidos os depósitos no FGTS.
• Participação em curso ou programa de qualificação profissional.
• Eleição para diretor de S/A, conta-se o tempo de serviço somente se permanecer a subordinação.

Casos de Interrupção

• Férias.
• Repouso semanal remunerado.
• Feriados.
• Licença paternidade, por 5 dias, na 1ª semana.
• Doação de sangue, por 1 dia a cada 12 meses trabalhado.
• Alistamento ou transferência eleitoral, até 2 dias.
• Exigências do serviço militar obrigatório.
• Exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
• O tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
• Jurado.
• Parte em processo trabalhista, quando necessário.
• Acidente de trabalho, nos primeiros 15 dias.
• Doença do empregado, comprovada por atestado médico, nos primeiros 15 dias.
• Aborto não criminoso, por duas semanas.
• Aviso prévio indenizado.
• Greve, havendo pagamento de salários.
• Licença maternidade, o empregador paga os salários, mas desconta os valores dos recolhimentos à previdência.
• Durante a paralisação dos serviços, em decorrência de interdição ou embargo promovido pelo delegado regional do trabalho.

Dispensa injustificada durante a suspensão ou interdição

Há uma tendência de admitir a despedida sem justa causa, já que a lei não a proíbe e nem é caso de estabilidade provisória. Mas o empregado terá sempre direito a reparação mais ampla possível, recebendo todas as vantagens, inclusive com os reajustes salariais ocorridos no período de suspensão ou interrupção.

Caso haja a dispensa do empregado no período da suspensão do seu contrato ou nos três meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, deverá o empregador pagar além das parcelas indenizatórias previstas, uma multa de, no mínimo, 100% da última remuneração mensal antes da suspensão contratual.

Suspensão e interrupção no contrato por prazo certo

A suspensão e a interrupção no contrato por prazo determinado não afetam o lapso ajustado, que continua a correr normalmente. Nada impede que o tempo final, que já era conhecido pelas partes, ocorra dentro do período de paralisação do contrato.

Entretanto, se as partes assim o ajustarem, o tempo de interrupção ou suspensão pode ser descontado.