Novidades na legislação trabalhista

INTRODUÇÃO            

A lei 13.467 de 2017, conhecida como “Reforma Trabalhista” foi alvo de muitas críticas, devido sua repercussão na mídia quanto a supressão ou redução de alguns direitos trabalhistas. O próprio ex-procurador geral da República Rodrigo janot, antes de deixar o cargo, interpôs a ADI 5766 contra a lei 13.467 alegando que “... a Lei 13.467/2017 inseriu 96 disposições na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a maior parte delas com redução de direitos materiais dos trabalhadores...” Contudo, como tudo na vida, devemos sempre buscar um lado positivo de cada situação.

Neste artigo iremos abordar dois institutos novos regulamentados pela lei 13.467, o Trabalho intermitente e o Teletrabalho (também conhecido como home Office). Apesar de ambos já existirem no campo fático, não havia previsão legal em nosso ordenamento jurídico. Sem adentrar no mérito sobre a supressão ou não de direitos pela reforma trabalhista, vale ressaltar que essa lei trouxe algumas novidades legislativas, dentre as quais iremos abordar esses dois temas.

O TRABALHO INTERMITENTE

A reforma trabalhista trouxe, entre outras novidades, a figura do trabalho intermitente (Art. 443). A lei determina que esse tipo de contrato deve ser celebrado por escrito, visando assim evitar eventuais fraudes trabalhistas, e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, a qual não poderá ser inferior ao valor/horário do salário mínimo ou inferior a hora dos demais empregados do estabelecimento que exerça a mesma função. 

Sem dúvida, essa modalidade de trabalho é nova na legislação brasileira, e deverá ser utilizada com muita cautela, pois caso os empregadores utilizem essa modalidade como regra, o desemprego poderá aumentar no país. Apesar da idéia original querer criar mais oportunidades no mercado de trabalho por meio dessa nova modalidade, não podemos utilize-la como regra, a despeito de piorar o cenário brasileiro referente ao mercado de trabalho.

A lei determina que o empregador deverá convocar o trabahador intermitente com pelo menos três dias de antecedência, informando qual será a jornada a ser realizada, por qualquer meio de comunicação eficaz. Diz ainda que o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, podendo recusá-lo, e caso o faça, não ficará caracterizado a insubordinação para os fins legais. A nova lei prevê ainda que o período em que o trabalhador ficar na inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador (sobreaviso e prontidão), podendo o mesmo prestar serviços para outros contratantes. Também consignou a lei que ao final de cada período trabalhado, o empregador deverá realizar o pagamento imediato da remuneração, das férias proporcionais, do 13º salário proporcional, do repouso semanal remunerado e dos adicionais legais. O empregado ainda adquire o direito de usufruir um mês de férias no período subseqüente a cada doze meses trabalhado, não podendo ser convocado para prestar serviços quando estiver gozando este benefício.

Sobre o direito do empregado receber o salário-hora não inferior aos dos funcionários da mesma empresa (cláusula de isonomia), entendemos que a regra aplica-se somente ao mesmo estabelecimento, não sendo esta regra utilizada para comparar o salário de funcionários de outros estabelecimentos. Esse entendimento deriva da interpretação sistêmica do novo teor do artigo 461 da CLT que dispõe:

“Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade (nova redação).”

Encontramos a utilização dessa modalidade de emprego no Reino Unido, denominada “contrato zero horas” como uma mediada aplicada contra a crise instaurada em 2008. Segundo pesquisas do Escritorio Nacional de Estatísticas britânico (ONS), mais de 100 mil pessoas trabalham nessa modalidade, ganhando sua remuneração por hora trabalhada. Segundo noticiado no jornal “El País” o próprio primeiro ministro britânico em 2015, David Cameron, admitiu não conseguir sobreviver com um contrato desse tipo, mas prometeu achar uma solução para essa formula que se apresentou no Mercado de trabalho por lá.

Esperamos que esse tipo de contrato venha a ser utilizado no mercado brasileiro como uma forma de auxiliar o crescimento da economia nacional, e não como forma de burlar a legislação trabalhista.

O TELETRABALHO (HOMEOFFICE)

Outra novidade trazida pela lei 13.467 de 2017 foi a previsão legal do TELETRABALHO, também conhecida como HOMEOFFICE. Segundo a nova lei, considera-se teletrabalho “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo“.  Aduz ainda que o “O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho”.

O teletrabalho já vem sendo utilizado no mercado de trabalho pátrio, seja pelo fato de aumentar a qualidade de vida dos empregados, de certa forma, ao fazê-los poupar o tempo que perderiam no trânsito ao se locomover de suas residências ao local de trabalho, ou pelo fato de aumentar a produtividade de alguns funcionários que melhor se desempenham ao trabalhar em suas próprias residências.

No entanto não podemos tapar os olhos perante a jornada de trabalho desses empregados, pois de acordo com a nova legislação, às regras da jornada de trabalho não serão aplicadas ao regime de teletrabalho, o que implica dizer que, em tese, o empregado fará horas extraordinárias sem receber por elas, podendo acarretar na exploração dos empregados nesse regime de trabalho.

Segundo a jurisprudência do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região, o afastamento da aplicação da jornada de trabalho prevista na CLT (art. 58 a 61) é a exceção, somente assim procedendo quando o trabalho exercido pelo empregado não possibilitar seu controle e fiscalização, vejamos:

RECURSO ORDINÁRIO. HORAS EXTRAS. TRABALHO EXTERNO. ÔNUS DA PROVA.

“Para que o empregado se enquadre na exceção contida no artigo 62, I, da CLT, não basta simplesmente que o trabalho seja externo, havendo a necessidade de que não seja possível o controle de jornada praticada. Por se tratar de fato obstativo/modificativo do direito à percepção de horas extras, compete ao empregador comprovar que o empregado se enquadrava na exceção legal.

...o art. 62, I, da CLT, não se refere a todos os trabalhadores que exercem suas atividades em ambiente externo, mas sim àqueles que se encontram fora de permanente controle e fiscalização do empregador. Assim, se o trabalhador estiver subordinado a horário e suas atividades extrapolarem esse limite, deverá receber os valores referentes às horas extraordinárias e, sendo habituais, suas repercussões...”

RECURSO ORDINÁRIO nº 0010289-11.2015.5.01.0067 - 8ª Turma - Relatora: CLAUDIA REGINA VIANNA MARQUES BARROZO - DJ-e: 06/05/2016

Dispõe ainda a nova lei que à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto,deverão ser previstas em contrato escrito, deixando para a livre negociação quanto ao seu ônus. Apesar de trabalhar em seu domicílio, o empregado deverá ser instruído expressa e ostensivamente quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. 

CONCLUSÃO

Certo é que toda mudança que traga coisas boas é bem vinda, e que apesar das fortes críticas feitas contra a lei 13.467, devemos sempre buscar extrair algo bom de qualquer situação. Esses dois tipos de contratos (trabalho intermitente e teletrabalho), desde que realizados em consonância com as normas constitucionais e respeitados os direitos trabalhistas adquiridos ao longo de décadas, serão bem vistos em nosso ordenamento jurídico. O direito regulatório vai de encontro com as situações fáticas vividas na sociedade, tendo como papel evoluir simultaneamente com a evolução da sociedade, regulando as situações que acontecem no dia-dia.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BRASIL. Decreto-Lei 5.452 de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do trabalho, Brasília,DF, Out. 2017.

BRASIL. Lei 13.467 de 13 de Jul. de 2017. Reforma Trabalhista, Brasília,DF, Out. 2017.

SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL, Noticias STF - Disponível em: <http://www.stf.jus.br/portal/cms/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=353910>. Acesso em 06 de Out.2017.

FERNANDES, Sergio Junior. A Regulamentação do Teletrabalho (Home Office) pela Reforma Trabalhista. Disponível em: <https://trabalhista.blog/2017/08/04/a-regulamentacao-do-teletrabalho-home-office-pela-reforma-trabalhista/>.  Acesso em 06 de Out.2017.

SAHUQUILLO, Maria R. - Trabalhadores ultraflexíveis - Disponível em: <https://brasil.elpais.com/brasil/2015/05/01/internacional/1430504838_853098.html>. Acesso em 06 de Out.2017.

MIRANDA, Fernando Hugo R. - DOIS MINUTOS SOBRE A NOVA FIGURA DO TRABALHO INTERMITENTE. Disponível em: <http://institutodc.com.br/artigos/dois-minutos-sobre-nova-figura-do-trabalho-intermitente/>. Acesso em 06 de Out.2017.