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Cessação do contrato de trabalho de acordo com a Reforma Trabalhista

A cessação do contrato de trabalho é a forma que o contrato de trabalho chega a seu fim. O objetivo deste trabalho foi verificar as formas de cessação do contrato de trabalho de acordo com a nova reforma trabalhista.

Introdução

O presente trabalho tem como tema a cessação do contrato de trabalho de acordo com a reforma trabalhista, principalmente as rescisões instigadas pelo empregado e empregador.

Neste diapasão, elaboraram-se questões que guiam este trabalho:

Quais os direitos do empregado diante a cessação do contrato de trabalho por decisão do mesmo?

De que forma a reforma trabalhista pode contribuir na cessação do contrato de trabalho por mútuo acordo das partes?

A relação de trabalho configura-se como um dos contratos mais relevantes na sociedade. Pode ser encontrada em todas as classes sociais, desde a classe baixa até às classes mais abastadas. Gerando rendas para ambas as partes na relação jurídica. Daí a relevância de averiguar o papel da reforma trabalhista diante das rescisões contratuais trabalhistas.

 O objetivo principal deste artigo é analisar os direitos do empregado diante o pedido de demissão pelo próprio empregado e a influência da reforma trabalhista na cessação do contrato de trabalho.

Desenvolvimento

A cessação do contrato de trabalho é a extinção do vínculo de emprego, findando as obrigações entre as partes. Segundo Gomes e Gottschalk (2002), essa rescisão pode ser unilateral, por vontade do empregado ou empregador com ou sem justa causa ou bilateral, por decisão das partes.

Conforme Martins (2018) na cessação do contrato de trabalho por mútuo acordo das partes, rescisão bilateral, empregado e empregador poderão pactuar, o qual se dá o nome de distrato, assim, as partes estabelecem quais serão as formas e consequências da extinção contratual.

“Já a rescisão unilateral ocorre quando uma das partes (empregador ou empregado) declara sua vontade. No caso do empregador denomina-se demissão e no caso do empregado, despedida ou dispensa. Podendo ser ambas com ou sem justa causa.” (JULIÃO; SANTOS e CAMPANARI, 2009)

Segundo Junior (2018) a cessação do contrato de trabalho por decisão do empregador dar-se-á por demissão sem justa causa quando o empregador toma a decisão de por fim na relação de emprego, mediante o poder potestativo que autoriza tal conduta, mesmo não tendo o empregado cometido qualquer falta disciplinar.

Contudo, o empregador deverá pagar ao empregado o aviso-prévio, 13ºsalário proporcional, férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3, saldo de salários, saque do FGTS, indenização de 40% e direito ao seguro-desemprego, conforme a CLT.

“Insta observar que, conforme art. 9º da Lei 7.238/84, empregado dispensado sem justa causa antes de 30 dias da data base, terá direito a indenização adicional a um mês de salário.” (JUNIOR, 2018)

“O empregador poderá dispensar o empregado que comete falta grave, ou seja, com justa causa. A justa causa vem a ser o procedimento incorreto do empregado, tipificado na lei, que dá ensejo à ruptura do vínculo empregatício.” (MARTINS, 2018, p.587)

Diz Martins (2018) que a justa causa deverá ser prevista em lei, as hipóteses legais são o ato de improbidade, incontinência de conduta, mau procedimento, negociação habitual, condenação criminal, desídia, embriaguez, violação de segredo da empresa, indisciplina insubordinação, abandono de emprego, ato lesivo à honra e boa fama, ofensa física, prática constante de jogos de azar, perda da habilitação para o exercício da profissão, atos atentatórios à segurança nacional e outras hipóteses. Em uma destas situações, o empregado não terá direito a aviso-prévio, férias proporcionais e acréscimo de 1/3, 13º salário, saque do FGTS e indenização de 40%, nem ao fornecimento das guias do seguro-desemprego. Fará jus apenas ao saldo de salários e às férias vencidas, se houver.

A cessação do contrato de trabalho por decisão do empregado poderá ser feita por pedido de demissão, por rescisão indireta ou aposentadoria.

O empregado pode deliberar pela retirada da empresa, sem motivo dado pelo empregador, bastando-lhe comunicar com certa antecedência o pedido de demissão.

Demissão é o aviso que o empregado faz ao empregador de que não mais deseja trabalhar na empresa. Não se confunde com a despedida, que é o ato do empregador de despedir o empregado. É um ato unilateral, não havendo necessidade de que o empregador aceite o pedido. (MARTINS, 2018, p.612)

O empregado deverá comunicar o pedido de demissão ao empregador com antecedência mínima de 30 dias. É obrigado a cumprir o aviso-prévio, salvo se o empregador liberá-lo. No caso de possuir outro emprego, o empregado não precisará cumprir o aviso-prévio, conforme Súmula 276 do TST.

“Não tem o empregado direito a indenização (art. 477 da CLT), ao saque do FGTS e às guias do seguro-desemprego. Fará jus, porém, ao 13º salário proporcional (S.157 do TST), a férias vencidas e férias proporcionais (S.171 e 261 do TST).” (MARTINS, 2018, p. 612)

A demissão do empregado com mais de um ano de serviço só será válida quando realizada com a assistência do sindicato ou perante a autoridade do Ministério Público do Trabalho, conforme dispõe o artigo 477, parágrafo 1º da CLT.

De acordo com o artigo 1º, I do Decreto-lei nº779/69 a dispensa dos empregados da União, dos Estados, do Distrito Federal, dos Municípios e de suas autarquias ou fundações não precisa de assistência.

Os empregados das empresas públicas que explorem atividade econômica ou as sociedades de economia mista deverão realizar a assistência, conforme o artigo 173, parágrafo 1º da Constituição Federal.

A rescisão indireta ou dispensa indireta é à maneira de cessação do contrato de trabalho por decisão do empregado mediante justa causa praticada pelo empregador, segundo o artigo 483 da CLT.

Segundo Martins (2018) o empregador comete uma infração diante ao empregado, o qual acarreta a cessação do contrato de trabalho. Diante disso, o empregado deve, de preferência, avisar o empregador dos motivos por que está saindo do serviço, sob pena de a empresa considerar a saída como abandono laboral.

A rescisão indireta é a forma de analisar a justa causa cometida pelo empregador, sendo ajuizada na Justiça do Trabalho, propondo a rescisão indireta de seu contrato de trabalho.

O artigo 483 dispõe as hipóteses de rescisão indireta:

Artigo 483 CLT: O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

“A irregularidade cometida pelo empregador deve ser de tal monta que abale ou torne impossível a continuidade do contrato. Se o empregado tolera repetidamente pequenas infrações cometidas pelo empregador, não se poderá falar em rescisão indireta.” (MARTINS, 2018, p.616)

Procedente a rescisão indireta, o empregador deverá pagar ao empregado o 13º salário e férias proporcionais, aviso-prévio, indenização de 40% mais o levantamento do FGTS, conforme a CLT.

A aposentadoria do empregado é uma das formas de extinção do contrato de trabalho, caso o empregado dê prosseguimento na prestação de serviço, inicia-se um novo contrato de trabalho.

“O empregado não precisa desligar-se da empresa para requerer a aposentadoria, pois a tramitação desta, no INSS, pode demorar alguns meses, não ficando o obreiro desamparado quanto a seus rendimentos, podendo continuar a laborar na empresa.” (MARTINS, 2018, p.617)

Dispõe o art. 20, III, Lei nº 8.036/90 com a aposentadoria há o levantamento do FGTS.

Conforme Martins (2018) o empregado não recebe o aviso-prévio e a indenização de 40% do FGTS. Se tiver mais de um ano de empresa, terá direito a 13º salário e férias proporcionais, além das férias vencidas.

Segundo o art. 51 da Lei nº 8.213/91 “a aposentadoria por idade pode ser requerida pela empresa, desde que o segurado tenha cumprido o período de carência e completado 70 anos de idade, se do sexo masculino, ou 65 anos, se do sexo feminino, sendo compulsória.” (MARTINS, 2018, p.618)

Na rescisão bilateral ou mútua serão devidas ao empregado as verbas por metade do aviso prévio se indenizado e se trabalhado deverá ser pago como saldo de salário; e a indenização de 40% sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), como explana Martins (2018):

I – por metade:

o aviso prévio, se indenizado. O aviso prévio, se indenizado, é devido pela metade. Se o aviso prévio for trabalhado, deverá ser pago como saldo de salário; e

a indenização de 40% sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no parágrafo 1º do art. 18 da Lei nºn8.036, de 11 de maio de 1990. 

Serão pagas na integralidade as demais verbas trabalhistas, conforme dispõe o artigo 484-A da CLT.

Conforme o mesmo autor “o empregado terá direito ao saldo de salário, férias vencidas e proporcionais acrescidas de um terço, 13º salário proporcional, salário-família etc.”

De acordo como artigo 20, inciso I-A da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, a rescisão mútua concede ao trabalhador a movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS, limitada até 80% do valor dos depósitos.

A Consolidação das Leis do Trabalho, redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017, dispõe que “a extinção do contrato de trabalho por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.”

A reforma trabalhista veio para assegurar os direitos tanto do empregado quanto do empregador, proporcionando a cessação do contrato de trabalho de forma bilateral ou unilateral, esta em razão do pedido de dispensa do empregado ou pela demissão com ou sem justa causa pelo empregador.

Conclusão

Perante o exposto, conclui-se que a reforma trabalhista protegeu os direitos do empregado e do empregador diante a cessação do contrato de trabalho, tanto na seara da demissão quanto da dispensa.

Percebe-se que são assegurados os direitos ao 13º salário proporcional, férias proporcionais e as férias vencidas em relação à cessação do contrato de trabalho por pedido de demissão pelo empregado. A inovação trazida pela reforma trabalhista é no tocante a demissão do empregado com mais de um ano, o qual terá validade somente perante o sindicato ou autoridade competente do Ministério do Trabalho.

Já no pedido de rescisão indireta o empregado terá direito ao aviso-prévio, férias proporcionais, 13º salário proporcional, levantamento do FGTS, acrescido da indenização de 40%.

Desta forma, certificou-se que a reforma trabalhista Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017 contribuiu na cessação do contrato de trabalho por mútuo acordo das partes, proporcionando as partes uma busca de um acordo legal e amigável, proporcionando direitos ao empregado e ao empregador. 

REFERÊNCIAS

BRASIL. Lei n. 13.647, de 13 de julho de 2017. Consolidação das leis do trabalho. Brasília, 2017. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm>. Acesso em: 04 de dezembro de 2018.

JULIÃO, Izabela de Fátima; SANTOS, José Marcos de; CAMPANARI, Simone Doreto. Tipos de rescisões do contrato de trabalho. São Paulo. 2009. Disponível em: <http://faef.revista.inf.br/imagens_arquivos/arquivos_destaque/dMC29pwZUHSomeu_2013-4-30-18-16-47.pdf>. Acesso em: 04 de dezembro de 2018.

JUNIOR, José Pancotti. Apostila de direito do trabalho. São Paulo. 2018. Disponível em: <http://www.unisalesiano.edu.br/salaEstudo/materiais/p604d10652/material2.pdf>. Acesso em: 04 de dezembro de 2018.

MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 34 ed. São Paulo: Sairava, 2018.

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