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Término do contrato por ato culposo do empregado: dispensa por justa causa

É o motivo juridicamente relevante, previsto em lei, que autoriza a rescisão do contrato de trabalho por conduta culposa do empregado. Esta conduta está tipificada em lei e autoriza a rescisão do contrato de trabalho.

Direito Trabalhista | 24/mai/2006

I - INTRODUÇÃO

A rescisão contratual, resilição contratual ou resolução contratual é o nome que se dá, à ruptura do contrato de trabalho. Aqui será abordado a ruptura por ato culposo do empregado - dispensa por justa causa.

 
II - CARACTÉRISTICAS  DAS INFRAÇÕES TRABALHISTAS

Existem dois critérios para a caracterização das infrações trabalhistas, nos quais são:

1- Critério taxativo ou de tipicidade legal, a legislação de modo expresso prevê os tipos jurídicos das infrações trabalhistas. O ordenamento jurídico realiza previsão exaustiva e formalística das infrações.

A infração deve corresponder a um tipo legal preestabelecido, mas esse tipo legal, nem sempre tem seus traços e contornos rigidamente fixados pela lei. A tipificação trabalhista pode ser flexível.

2- Critério genérico, a legislação de modo expresso não prevê os tipos jurídicos das infrações trabalhistas. Apenas menciona como infração trabalhista, as condições que venha a romper com a confiança essencial à preservação do vínculo empregatício.

No Brasil, adotou-se o critério taxativo, pois no modo expresso, a legislação trabalhista prevê as figuras de infração trabalhista, segue-se o princípio penal clássico, de que não há infração sem previsão legal anterior expressa.

 
III - JUSTA CAUSA

É o motivo juridicamente relevante, previsto em lei, que autoriza a rescisão do contrato de trabalho por conduta culposa do empregado. Esta conduta está tipificada em lei e autoriza a rescisão do contrato de trabalho.

 
IV - FALTA GRAVE

É a prática de qualquer dos fatos elencados no art. 482, CLT, que por sua repetição ou por representar grave violação dos deveres e obrigações do empregado. É própria ao empregado estável e ao empregado que tem estabilidade provisória, cuja rescisão contratual só possa ser feita por inquérito judicial que apure o comportamento culposo, como o caso dos dirigentes de entidades sindicais.

Para a rescisão do contrato de trabalho é necessário falta grave, ou seja, uma justa causa. Em outras palavras falta grave é a justa causa, que por sua repetição ou natureza, autoriza a rescisão do contrato de trabalho.

 
V - CRITÉRIOS DE APLICAÇÃO DAS PENALIDADES POR INFRAÇÃO DO EMPREGADO

Para aplicar as penalidades nas infrações do empregado, devem-se observar os três requisitos abaixo:

1- Requisito objetivo, refere a tipificação da conduta do empregado que se pretende censurar e a gravidade desta conduta. É necessária a prévia tipificação legal da conduta a ser censurada e o exame da natureza da matéria envolvida. Sendo considerado infração laboral, o comportamento do empregado que prejudique o cumprimento das obrigações contratuais ou que produza prejuízo ao ambiente de trabalho.

2- Requisito subjetivo, é a autoria do empregado à infração e seu dolo (intencional) ou culpa (negligência, imprudência ou imperícia), em relação ao ato ou omissão a ele imputado. Se confirmar que o empregado participou do ato ou omissão, poderá ser exercido o poder punitivo.

3- Requisito circunstancial, é a atuação disciplinar do empregador em relação a falta cometida pelo empregado, mas é necessário usar os critérios:

a- nexo causal entre a falta e a penalidade, na ordem justrabalhista a pena deve estar atada à conduta faltosa;

b- adequação ou inadequação entre a falta e a pena aplicada, no ordenamento jurídico deve haver conformidade entre a dimensão e extensão da falta cometida e da punição perpetrada;

c- proporcionalidade e adequação, remete-se a um juízo concernente à quantidade e devem ser analisados em conjunto pelo operador jurídico;

d- imediaticidade da punição, exige a ordem jurídica que a aplicação da pena seja logo após o conhecimento da falta cometida;

e- ausência de perdão tácito, se a falta não for punida logo após seu conhecimento, presume-se que foi perdoada;

f- singularidade da punição, o empregador não pode aplicar mais de uma pena para uma única falta cometida;

g- inalteração da punição, a a punição não pode ser modificada;

h- ausência de discriminação, todos que cometeram a falta devem ser penalizados;

i- caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar, o poder punitivo deve ser exercido com a finalidade de ajustar o empregado à sadia convivência no ambiente de trabalho.

 
VI - TIPOS DE INFRAÇÕES DO EMPREGADO

O art. 482 da CLT, elenca um conjunto amplo de infrações trabalhistas que se aplica a todos os empregados dentro do ambiente de trabalho, nos quais temos:

- Alínea “a”, é um ato de improbidade. Refere a conduta faltosa do empregado que provoca um dano ao patrimônio empresarial ou de terceiros, com o objetivo de obter vantagem para si ou para outrem;

- Alínea “b”, é uma incontinência de conduta. Refere a conduta culposa do empregado que atinge a moral, sob o ponto de vista sexual, prejudicando tanto o ambiente de trabalho como as obrigações contratuais;

- Alínea “c”, temos aqui dois tipos jurídicos diferentes. O primeiro tipo legal corresponde à concorrência desleal do empregado com o empregador, no qual o empregado agride o pactua pactuado entre as partes ou afronta as cláusulas contratuais. O segundo tipo legal corresponde a negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador quando for prejudicial ao serviço;

- Aline “d”, é a condenação criminal do empregado, passado em julgado, quando não tenha havido suspensão da execução da pena. A prisão provisória não extingue o contrato de trabalho, mas se a pena for privativa de liberdade, em sentença transitada em julgado, o empregador pode rescindir o contrato, pois o empregado estará impossibilitado de trabalhar;

- Alínea “e”, é a desídia no desempenho das funções. Refere ao empregado negligente, relapso, improdutivo, desatento reiteradas vezes, que mostra desinteresse contínuo com as obrigações contratuais;

- Alínea “f”, trata-se da embriaguez habitual ou em serviço. A embriagues habitual ocorre mesmo sem relação alguma com o serviço, porém repetidas vezes dentro de um curto espaço de tempo. A embriaguez no serviço mesmo que por muitas ou poucas vezes, afeta diretamente o contrato de trabalho.

- Alínea “g”, trata da violação do segredo da empresa. Relaciona-se com a guarda das informações confidenciais do empreendimento da empresa, no qual a divulgação das informações poderá acarretar prejuízos ao empregador;

- Alínea “h”, são os atos de indisciplina ou insubordinação. Indisciplina é o descumprimentos das diretrizes, regras ou ordens gerais do empregador ou chefias. Insubordinação é o descumprimento de ordens especificas por parte de empregado de seu empregador ou chefias;

- Alínea “i”, trata do abandono de emprego. É a extinção do contrato por ato tácito de vontade do empregado;

- Aline “j”, trata de injúria, calúnia ou difamação, contra terceiros ou  colegas de serviço (ofensas morais ou físicas). São os atos lesivos à honra ou a boa fama praticados no ambiente de trabalho contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas.

- Alínea “k”, trata de injúria, calúnia ou difamação, contra empregador e superiores hierárquicos, além da agressão física. Aqui independe o local, podendo tanto ser no ambiente de trabalho ou fora dele.

 
VII - PUNIÇÕES TRABALHISTAS

O Direito do Trabalho acolhe três tipos de punições para o empregado, que podem ser aplicadas pelo empregador diretamente ao empregado. E a intervenção do Judiciário na aplicação da pena, não esta prevista em lei. Os três tipos de punições são:

1- Advertência ou admoestação, que é a pena mais leve, podendo ser verbal ou escrita. Não esta tipificada em texto legal, mas é regular;

2- Suspensão disciplinar, que é um pouco mais severa e esta expressa no art. 474 da CLT, não podendo a suspensão ultrapassar trinta dias;

3- Dispensa por justa causa, que é a mais severa das penas. Esta penalidade implica na extinção do contrato de trabalho sob ônus do empregado faltosos. Neste caso o empregado não tem direito de receber as verbas rescisórias.

 

BIBLIOGRAFIA

BARROS , Alice Monteiro de ,. Suspensão e interrupção contratual. 3ª ed. Ed. LTr. São Paulo: 1997.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito de Trabalho.4ª ed. Ed. LTR, São Paulo: 2005.

__________. Alterações Contratuais Trabalhistas. LTr, São Paulo:2000

__________. Introdução ao Direito do Trabalho. 3ª ed. LTr, São Paulo: 2001.

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