Justa causa: a extinção contratual diante a embriaguez habitual ou em serviço

1 INTRODUÇÃO

A rescisão por justa causa é um direito e uma garantia conquistados com a promulgação da Consolidação das Leis Trabalhistas, passando a ser uma forma de precaução tanto do empregado quanto do empregador, para que os mesmos cumpram com seus deveres e obrigações, fundado na relação de confiança depositada entre ambos, a partir de firmado o contrato de trabalho. 

O objetivo desse artigo é investigar, a partir de análises doutrinárias e jurisprudenciais, como o ordenamento jurídico vem pacificando a rescisão contratual em casos de demissão por justa causa. 

Será apresentado interesse específico pelo tema da embriaguez habitual ou em serviço, caraterizado como ato de violação legal ou contratual decorrente da conduta do empregado, capaz de gerar a dissolução unilateral do contrato de trabalho. 

Em um primeiro momento será realizada uma análise acerca do conceito de justa causa, na sequência será feita uma análise mais aprofundada no art. 482 da CLT, com motivos ensejadores da embriaguez habitual ou em serviço, averiguando as decisões dos Tribunais do Trabalho, bem como doutrinárias. Para a realização do presente artigo, utiliza-se do método de abordagem dedutivo, orientando-se pelo seguinte problema: Como o ordenamento jurídico brasileiro - doutrina e jurisprudência, entende a rescisão contratual em casos de demissão por justa causa, especialmente diante a embriaguez habitual ou em serviço? 

2 JUSTA CAUSA

Considera-se como a dispensa provocada pelo empregado, proveniente de ato ilícito que viola obrigação direta com o empregador, tornando insustentável a continuidade da relação de emprego, sem qualquer ônus a parte lesada. (SÁ, 2014). 

De acordo com a legislação, para que haja a extinção por justa causa, deve estar presentes alguns princípios basilares, tais como o princípio da legalidade, proporcionalidade, imediatidade, Non bis in idem, sendo que o princípio predominante no que tange a justa causa trabalhista é o princípio da estrita legalidade, expressamente prevista em lei (FUHRER; FUHRER, 2005, p. 101). 

Nesse diapasão, impende destacar o entendimento de Nascimento (2008, p. 843), que nos dá um conceito de justa causa da seguinte forma: “Justa causa é a ação ou omissão de um dos sujeitos da relação de emprego, ou de ambos, contrária aos deveres normais impostos pelas regras de conduta que disciplinam as suas obrigações resultantes do vínculo jurídico”. 

Outrossim, merece ser trazido à tona o entendimento de Delgado (2010, p. 1102), na qual menciona que a justa causa para ser efetivada, deverá haver o comportamento culposo do trabalhador, cuja gravidade e consequências, acabe que tornando a relação entre empregado e empregador insustentável. 

A rescisão por justa causa está descriminada no art. 482 da Consolidação das Leis Trabalhistas, de forma taxativa, ou seja, somente as faltas tipificadas em lei serão possíveis da aplicação de justa causa (FIGUEIREDO, 2014). 

2.1 Embriaguez habitual ou em Serviço

A embriaguez é um tema que gera bastante polêmica, e já vem sendo discutido em legislações anteriores, como podemos observar no Decreto 20.465/31, em seu art. 54, “b”, ao tratar da Caixa de Aposentadoria e Pensões dos servidores públicos, que já era considerado falta grave. Na Lei nº 62/35, dispunha que a embriaguez habitual ou em serviço, constitui motivo ensejador da justa causa para resolução do contrato de trabalho. 

Neste mesmo entendimento, nas Leis de Contravenções Penais (Decreto-Lei nº 3.688/41) prevê a embriaguez como contravenção: Apresentar-se publicamente em estado de embriaguez, de modo que cause escândalo ou que ponha em perigo a segurança própria ou alheia: Pena – Prisão Simples, de 15 a 3 (três) meses, ou multa. Parágrafo único: Se habitual a embriaguez, o contraventor é internado em casa de custódia e tratamento. (MARTINS, 2013, p. 86). 

A determinação acima, que trata das contravenções penais, passou para o art. 482, “f” da CLT: “embriaguez habitual ou em serviço”, como ensejador de justa causa para a rescisão do contrato de trabalho do empregador (MARTINS, 2013, p. 87). 

Para Garcia (2013, p. 661), a embriaguez é o estado em que o indivíduo, fica sem controle de seus atos, em razão do consumo de substâncias químicas, afetando o sistema nervoso, retirando, total ou parcialmente, sua capacidade de coordenação. A organização Mundial da Saúde descreve o alcoolismo como o estado psíquico e geralmente físico do indivíduo, resultante da ingestão de álcool, determinado por atitudes de comportamentos, que geralmente o impulsionam a ingerir o álcool de forma contínua e periódica (MARTINS, 2013, p. 380). 

O ébrio devido a ingestão do álcool, consequentemente possui uma diminuição da produção de trabalho, o que acaba acarretando no cansaço, não possuindo as mesmas condições normais de trabalho de outros empregados que estão sóbrios.

Mas, deve ser levado em conta que muitas vezes, o clima frio, a pobreza do trabalhador, que não ganha o suficiente para dar uma vida digna a sua família, são motivos que podem ensejar a embriaguez, considerada uma fuga da realidade (MARTINS, 2013, p. 381). 

No pensamento de Garcia (2013, p. 416) “a embriaguez não se confunde com o mero ato de ingerir bebida alcoólica, o qual pode não acarretar a embriaguez”, ou seja, o mero ato de estar bebendo, não significa que o mesmo ficará embriagado. 

Neste sentido, a própria legislação trabalhista tipifica como justa causa a embriaguez e não o mero ato de beber, sendo que somente o empregado embriagado poderá ser dispensado, não podendo puni-lo pelo simples fato de estar bebendo. 

A exceção pode ser no caso de ser proibido por exemplo, de ingerir bebida alcoólica nas dependências da empresa, tal descumprimento da determinação acarretaria em indisciplina, ou até mesmo uma espécie de mau procedimento. Conforme os ensinamentos de Gomes e Gottschalk (2008, p. 385), a embriaguez constitui duas figuras distintas:

A embriaguez habitual poderá ocorrer fora das dependências da empresa. O etilismo crônico, a ingestão de qualquer bebida que leva à ebriedade, o uso de entorpecentes transfiguram o individual. É uma forma de comportamento, o na sua conduta social e, por ação reflexa, na funcional ou profissional. Já a embriaguez no serviço, não precisa ser habitual para caracterizar a justa causa. Uma só vez que o empregado se apresente ébrio ao serviço justifica a rescisão pura e simples do contrato. A prova do fato há de ser feita de modo convincente, testemunhos e perícia técnica, e a avaliação da falta sujeita-se à individualização da pena, segundo a categoria e a qualificação profissional do empregado. 

De acordo com o art. 482, “f” da CLT, a embriaguez habitual engloba dois tipos de justa causa por embriaguez: embriaguez habitual ou embriaguez em serviço. Uma importando violação da obrigação, geral de conduta do empregado, refletindo-se no contrato de trabalho (embriaguez habitual); outra, violação da obrigação específica de execução do contrato (embriaguez em serviço) (ALMEIDA, 2011, p. 264).

Tal tema é bastante polêmico, inclusive nos tribunais de justiça, tendo em vista que existe a distinção entre aquele funcionário que bebe esporadicamente, e acaba chegando ao trabalho alcoolizado, e existe também a figura do ébrio, que é considerado um alcoólatra. 

Este último, a doutrina tem pacificado como uma patologia. Desta forma, o funcionário obreiro, não sendo considerado alcoólatra, poderá ser demitido por justa causa se este aparecer ao trabalho com sinais de embriaguez. Porém, aquele que, for considerado doente, não poderá ser demitido, tornando-se injusta sua demissão, devendo ser encaminhado para tratamento médico (VASSOLE, 2016). Neste sentido, destaca-se decisão do TRT3:

DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. ALCOOLISMO. INOCORRÊNCIA. O art. 483, alínea f, da CLT, preceitua que a embriaguez habitual ou sem serviço constitui justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador. A jurisprudência vem flexibilizando o direito de o empregador romper o pacto laboral por justa causa obreira nos casos em que uso do álcool provocar transtornos mentais e comportamentais no empregado, caso em que fica reconhecida a existência de doença (CID 10-F10). No entanto, in casu, o reclamante não demonstrou que o uso de álcool provocou nele a doença correspondente ao CID mencionado, hipótese na qual o empregador deveria encaminhá-lo para tratamento, sendo vedada a extinção do pacto laboral durante o período de recuperação. Não havendo comprovação do diagnóstico de alcoolismo e não ficando demonstrada a relação de causa e efeito entre o ato potestativo do empregador, consistente na dispensa do empregado, e o uso de álcool, não cabe a reparação pretendida. (TRT-3 – RO: 01346201303403009 0001346-21.2013.5.03.0034, Relator: Convocado Alexandre Wagner de Morais Albuquerque, Nona Turma, Data de Publicação: 16/09/2015). – (grifo nosso). (BRASIL, 2016).

Há correntes de entendimentos, que vem se fortalecendo, no sentido de não ser considerado motivo de justa causa a embriaguez, e sim uma patologia, ou seja, uma enfermidade, que deve ser tratada, posto que já consta no Código Internacional de Doenças. (CID – 10) (GARCIA, 2015, p. 217). Neste raciocínio, destaca a decisão do Tribunal Superior do Trabalho:

ALCOOLISMO. NÃO CARACTERIZAÇÃO DA JUSTA CAUSA. REINTEGRAÇÃO. Revela-se em consonância com a jurisprudência desta casa a tese regional no sentido de que o alcoolismo crônico, catalogado no Código Internacional de Doenças (CID) da Organização Mundial da Saúde – OMS, sob o título de Síndrome de dependência do álcool, é doença, e não desvio de conduta justificador da rescisão do contrato de trabalho. Registrado no acórdão regional que – restou comprovado nos autos o estado patológico do autor-, que o levou, inclusive, - a suportar tratamento em clínica especializada não há de se se falar em configuração da hipótese de embriaguez habitual, prevista no art. 482, “f”, da CLT, porquanto essa exige a conduta dolosa do reclamante, o que não se verifica na hipótese. Recurso Revista não conhecido, integralmente (RR – 153000- 73.2004.5.0022, Relatora Ministra: Rosa Maria Weber, 3ª Turma. Data de Publicação: 06/11/2009). (grifo nosso).( BRASIL, 2016).

Desta forma, a letra “f” do art. 482 da CLT está tratando de hipóteses de justa causa para a dispensa do trabalhador, que abala a fidúcia que deve existir na relação de emprego. Assim sendo não se pode dizer que tal alínea viole o princípio da igualdade, contido no art. 5º da Constituição Federal, pois, conforme leciona Bastos (2012, p. 108), “a igualdade não assegura nenhuma situação jurídica específica, mas na verdade garante o indivíduo contra toda má utilização que possa ser feita na ordem jurídica”.

No entendimento de Martins (2013, p. 381), a pessoa embriagada, que não está doente, e aparece nessas condições nas dependências da empresa, está cometendo falta grave, inclusive mau procedimento, porém, não está sendo tratada de forma diferenciada, desumana ou degradante, conforme art. 5º da CF, ferindo o princípio da igualdade.

A embriaguez em serviço constitui motivo ensejador de demissão por justa causa o fato do empregado comparecer ao emprego embriagado ou conservar-se permanentemente embriagado no ambiente da empresa. Entende-se por embriaguez por álcool, como por qualquer droga entorpecente; condutas práticas reiteradas vezes expondo a si próprio a acidentes de trabalho e desarmonizando a relação de colegas de trabalho e clientes prejudicando a imagem do empregador (FIGUEIREDO, 2014, p. 06).

Relata Martins (2013, p. 412), que a embriaguez é motivo fundamental para configurar a justa causa, haja vista que, o empregador tem interesse em preservar a harmonia no ambiente de trabalho, pois o empregado embriagado poderá gerar desarmonia e gerar mau exemplo. Além do mais o ébrio não produz o rendimento necessário para o andamento da empresa, bem como poderá acarretar em prejuízos e até mesmo ocasionar acidentes de trabalho.

3 METODOLOGIA

O presente estudo utilizou-se o método de abordagem dedutivo, a partir de princípios, leis ou teorias consideradas verdadeiras e indiscutíveis. 

Como técnica de pesquisa, utilizou-se a documentação de forma direta e indireta, através de referências bibliográficas e jurisprudenciais, buscando desenvolver a discussão analítica, através da consistente doutrina, artigos da internet e periódicos e os estudos de casos analisados através da jurisprudência e a posição dos Tribunais Superiores da Justiça do Trabalho.

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O artigo teve como objetivo apresentar, a partir de análises doutrinárias e jurisprudenciais, como o ordenamento jurídico vem pacificando a rescisão contratual em caso de demissão por justa causa, diante a embriaguez habitual ou em serviço. 

Averiguou-se no que se refere a embriaguez, que tanto para a doutrina como jurisprudência, ambos entendem que a embriaguez crônica é uma patologia, tida como ato discricionário e atentório aos princípios constitucionais do direito à vida, a dignidade da pessoa humana e ao trabalho, não podendo assim, ensejar a demissão por justa causa. 

Desta forma, constatou-se que, o Tribunal do Trabalho tem se posicionado, no sentido de que, incumbe ao empregador, seja por motivos humanitários, seja porque lhe toca indeclinável responsabilidade social, ao invés de optar pela resolução do contrato de trabalho, sempre que possível, ao verificar o acometimento da doença, buscar soluções para o seu tratamento, suspendendo o contrato de trabalho enquanto o trabalhador estiver passando por tratamentos clínicos.

Caso haja a recuperação do empregado, o mesmo retornará a exercer sua função antiga, no entanto, se for comprovada a irreversibilidade da doença pelo órgão competente, deverá ser tomada providencias necessárias para que este seja aposentado, e que seu contrato de trabalho seja devidamente resolvido. 

Quanto a embriaguez no trabalho, constatou-se que a lei ampara o empregador a demitir por justa causa, no entendimento de que, por ocorrer eventualmente, não se trata de uma pessoa doente, mas de um desvio de conduta, na qual o indivíduo, perde o governo de suas faculdades a ponto de tornar-se incapaz de executar com prudência a tarefa a que se consagra, muitas vezes colocando em risco a sua segurança e a dos demais colegas. 

No entanto, o empregador deve tomar cautela, cercando-se de provas que comprovem o estado etílico do empregado, seja por testemunhas, exame médico, laboratorial, etc., tendo em vista que, apesar da CLT autorizar expressamente a demissão por justa causa no caso da embriaguez, conforme analisou-se nas decisões do Tribunal de Justiça, se este não tomar as medidas adequadas para a demissão, poderá sofrer uma reversão de despedida, ou ainda, uma possível indenização por danos morais.

De modo objetivo, chegou-se também ao entendimento que, apesar do contrato de trabalho se caracterizar como um acordo estabelecido entre as partes, não garante ao empregador o uso impositivo do seu poder diretivo em face de suas condições mais favoráveis, mas, adotar métodos que garantam o equilíbrio nas relações laborativas.

REFERÊNCIAS

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SÁ, Rodrigo Moraes. Dispensa por Justa Causa: Improbidade, Incontinência de Conduta e mau Procedimento e Desídia. 2014. 

VASSOLE, Gilberto Figueiredo. Demissão por Justa Causa: Conheça os seus Direitos, 2016. Disponível em: http://saberalei.com.br/demissao-por-justa-l;-direitos. Acesso em: 19.maio.2018.