A obrigação de pagamento das horas extras realizadas através do labor em home office

1. INTRODUÇÃO

Pontuar sobre a reorganização das relações trabalhistas diante das novas demandas do home office é entender sobre diversos aspectos que permeiam os direitos trabalhistas, especialmente seus reflexos no instituto das horas extras.

As relações trabalhistas celetistas são vínculos entre empregador e empregado sendo guiada por um conjunto de normas consolidadas em leis próprias. Envolve as relações individuais e coletivas do trabalho, bem como institutos específicos, tais como: férias, aviso prévio, normas de segurança do trabalho, remuneração e hora extra (alvo deste trabalho).

Contextualizar o tema é saber que é reflexo do que a tecnologia da informação produziu no mundo do trabalho. Não deixa de ser paradoxal visto que a sociedade alcança o ápice impulsionado pela crise pandêmica da covid-19.

Os profissionais de maneira geral se viram além das competências técnicas e momento de se recriar e readaptar as novidades. Assim, criou novos cenários, principalmente quanto ao enfrentamento dos desafios que surgiram. Formou-se um novo jeito de ver o mundo, o trabalho, o eu e o outro. Foi difícil estabelecer novos elementos e estes foram sendo conseguidos no decorrer de 2020. E, os profissionais de maneira geral se viram além das competências técnicas e momento de se recriar e readaptar as novidades (SIEBRA, 2021).

De acordo com Siebra (2021) é que neste período pandêmico é preciso refletir sobre o aprender a aprender, saber lidar com as rupturas dos modelos já que a única constância é a mudança. Desta forma, os profissionais necessitam desempenhar seus papéis a partir de suas competências procedimentais e atitudinais.

Assim, retoma a origem de algumas modalidades de teletrabalho e revisitam uma das formas de trabalho mais antiga, dos esquemas jurídicos mais antigos sobre o trabalho em domicílio. A julgar pelo propósito de que a pandemia também criou condições de rever velhos conceitos de organização e trouxe novos jeitos de se organizar e fazer principalmente com o uso da tecnologia. Direcionou novas premissas e a busca pela sustentabilidade e preservação da vida começou a fazer parte de todos os setores. Onde o trabalho remoto teve que ser implantado às pressas pelos mais diversos tipos de organizações.

Porém, com a pandemia Covid-19 criaram-se novos cenários, principalmente quanto ao enfrentamento dos desafios que surgiram. Formou-se um novo jeito de observar o mundo, o trabalho, o empregado e o empregador. Foi difícil estabelecer novos elementos e estes foram sendo conseguidos no decorrer de 2020 em adiante. E, os profissionais de maneira geral se viram além das competências técnicas, sendo obrigatório recriar e readaptar as novidades.

Desta forma, observou uma nova dinâmica das empresas que fez com que as relações trabalhistas mudassem rapidamente diante do mundo digital, sendo necessário o trabalho à distância, via de regra, realizado na residência do empregado. Nesse contexto de reorganização, restou necessário tratar também dos reflexos nas horas extras, já que foi necessário rever sobre o que poderia ou não ser devido ao empregado no caso de labor em horas suplementares.  Foi uma inquietação diante de um enfrentamento ainda não visto.

Assim, muitos trabalhadores se viram em home office que é o nome dado às atividades e tarefas executadas de maneira remota. É um labor realizado em um ambiente e lugar fora do escritório, podendo ou não ser na sua residência. Trata-se de uma forma alternativa de se trabalhar, o que não prova alterações no regime do Direito do Trabalho. 

Nesse contexto, juristas e doutrinadores, quando lidam com processos judiciais trabalhistas acerca dessa forma de trabalho, tem apresentado posicionamento quanto à importância e necessidade de existir um controle de jornada durante o período remoto. Dentre as justificativas observadas sobre os processos judiciais que envolvem o trabalho remoto são diversos, dentre eles, o direito ou não do trabalhador receber por horas extras.

Desta forma, o trabalhador se vê vulnerável às diversas questões que envolvem as relações trabalhistas. Tanto empregador e empregado precisam passar por momentos de adaptação para lidar de forma efetiva com todo o processo voltado para a execução do trabalho. São adaptações que podem torná-los vulneráveis às mais diversas, principalmente no que se refere às horas extras.

Assim, se pode apontar como desafio, a questão que envolve o controle das horas trabalhadas na jornada de trabalho ao longo do tempo em que o empregado está prestando seus serviços à distância, independentemente do local onde suas tarefas são realizadas, seja na própria residência, na residência do empregador ou qualquer outro lugar que lhe for designado pelo seu superior. Desta forma, são necessárias adaptações por parte do empregado e empregador a essa modalidade de trabalho, principalmente, no que se refere às horas extras.

Então, é preciso refletir sobre as relações de trabalho e principalmente como ficam os benefícios que o colaborador recebe. Como administrar digitalmente coisas que se fazia presencialmente e em muitos casos analogicamente? Indagações em cima de indagações e, assim, pergunta-se: o trabalhador em home office tem direto às horas extras?

As hipóteses levantadas são muitas em relação ao direito do colaborador quanto ao benefício da hora extra.  Então, como os juristas e os doutrinadores analisam a possibilidade ou não do controle de hora extra quando o labor é realizado via home office? Como é feito na prática esse controle? É passível de recebimento das horas extraordinárias ou não? Ou seja, várias são as hipóteses que cerceiam a temática.

No que se refere ao objetivo geral este trabalho tem-se que ele visa analisar sobre a possibilidade ou não do pagamento de horas-extras quando o trabalho é realizado via home office. Quanto aos objetivos específicos, eles são os seguintes: a) refletir sobre as novas formas da prestação de serviços nas relações de trabalho, especialmente o home office; b) verificar as formas de controle de jornada do labor em home office; c) discutir sobre o pagamento de hora extra no trabalho presencial e em home office e; d) explicar a nova lei que determina o pagamento de hora extra quando do trabalho home office, bem como suas exceções.

Desta forma, o presente estudo é realizado nos moldes de uma revisão de literatura que se caracteriza pela fundamentação teórica para tratar do tema e o problema da pesquisa (GERHARDT; SILVEIRA, 2009).

Por meio da análise publicada na literatura oriunda de Scielo, Google acadêmico, doutrinas, Capes e outras consultas de plataformas confiáveis, foram utilizadas as palavras chave: Direito do trabalho; hora extra; home office e reforma trabalhista.  Após a seleção foi realizada a leitura dos materiais obtidos sendo coletadas as informações adequadas ao objetivo proposto neste trabalho. Foram considerados artigos com publicação somente em português e excluídos os artigos que não tiveram relação com o tema proposto, bem como temática parecida.

A importância deste trabalho justifica-se por tratar de pontos essenciais para compreender a judicialização das relações trabalhistas quando do labor via home office. Visto que muitos trabalhadores estenderam suas jornadas, realizando labor em horas extraordinárias através do home office. Contudo, considerando o novo cenário, esses empregados acabaram por não receber pelas respectivas horas extras, em razão da ausência de uma legislação clara acerca do tema no início da pandemia.

2. HOME OFFICE 

2.1 Conceituação de home office

Home office, também conhecido como teletrabalho, é uma modalidade de trabalho que permite que os funcionários prestem serviços de casa ou de qualquer outro lugar fora do ambiente de trabalho tradicional do empregador. Nesse tipo de trabalho, o profissional usa tecnologia de comunicação e informação para realizar as suas tarefas, e não precisa estar fisicamente presente no local de trabalho da empresa.

Destaca-se que a globalização trouxe consigo novos paradigmas de comunicação que conforme Faria (2021) consequentemente, novas modalidades de trabalho. Nesse sentido, observe-se uma maior flexibilidade laboral, contrastando com o estilo rígido de trabalho do passado. Faria (2021) cita Robortella (1994):

"[...] a ideia de estabelecimento como uma unidade técnica onde o trabalho é necessariamente realizada por meio da reunião física de pessoas em um local específico, dentro de horários determinados e sob uma estrutura hierárquica rígida, semelhantendo-se a uma organização militar, torna-se obsoleta" (ROBORTELLA, 1994, p. 144, citado por FARIA, 2021, p. 20).

Então, aquele modelo de trabalho antigo se renovou e a execução do trabalho, mudou com o advento do home office. Ainda existe o vínculo com a organização empregadora, mas o local onde a atividade será realizada não mais necessita ser no local fornecido pela empregadora. 

Filardi; Castro (2017) diz que no Brasil foram as empresas privadas a iniciarem este tipo de trabalho, mas que os gestores ainda tem receio a este tipo de mudança de ambiência laboral.

Para Costa (2004, p. 15) "é o teletrabalho realizado no domicílio do teletrabalhador; o espaço de trabalho na empresa é mudado para um escritório na residência do trabalhador".

De acordo com o Ministério da Economia do Brasil (2022, s/p), o home office é definido como "a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo" (Redação dada pela Lei nº 14.442, de 2022). Esse modelo de trabalho pode ser regulamentado por acordos entre empregadores e funcionários, e está previsto na legislação trabalhista de vários países.

Assim, essa modalidade de trabalho tem se tornado cada vez mais comum, especialmente após a pandemia de COVID-19, que forçou muitas empresas a adotar o home office para manter a continuidade dos negócios e a segurança dos funcionários.

2.2 Reforma trabalhista e o trabalho home office

A Reforma Trabalhista, Lei nº 13.467/2017, trouxe mudanças significativas para as relações de trabalho no Brasil, incluindo o reconhecimento legal do teletrabalho ou home office. A modalidade de trabalho já existia antes da reforma, mas a legislação não regulamentava especificamente essa prática.

Com a reforma, o home office passou a ser regulamentado pelo artigo 75-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que define o teletrabalho como "a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo" (BRASIL, 2022, p. 2).

A lei estabelece que o contrato de trabalho para a modalidade de home office deve especificar as atividades que serão realizadas pelo empregado, além de definir os recursos necessários para o desempenho do trabalho e a responsabilidade pelas despesas. Também deve ficar claro se haverá ou não controle de jornada de trabalho.

No entanto, a modalidade de home office também trouxe novos desafios, como a dificuldade de controle da jornada de trabalho, a necessidade de garantir a saúde e segurança do trabalhador em seu ambiente de trabalho, e a proteção de dados e informações sigilosas da empresa.

2.3 Empregado e empregador: os benefícios e os desafios do home office

O home office pode trazer benefícios tanto para o empregado, quanto para o empregador. Mas, também apresenta desafios que precisam ser superados. A propósito, a pandemia também criou condições de rever velhos conceitos de organização e trouxe novos jeitos de se organizar e, principalmente, de enfatizar o uso da tecnologia nas relações empregatícias.

Antunes (2018) faz a seguinte assertiva sobre benefícios e desafios do home office:

[...] pode trazer vantagens, como economia de tempo em deslocamentos, permitindo uma melhor divisão entre trabalho produtivo e reprodutivo, dentre outros pontos positivos. Mas com frequência é, também, uma porta de entrada para a eliminação dos direitos do trabalho e da seguridade social paga pelas empresas, além de permitir a intensificação da dupla jornada de trabalho, tanto o produtivo quanto o reprodutivo (sobretudo no caso das mulheres). Outra consequência negativa é a de incentivar o trabalho isolado, sem sociabilidade, desprovido do convívio social e coletivo e sem representação sindical. (ANTUNES, 2018, p. 37)

Assim, para o empregado, existem benefícios como a maior flexibilidade de horários, redução de gastos com transporte e alimentação fora de casa, e maior autonomia em relação ao local de trabalho. Além disso, o home office pode permitir que pessoas com limitações físicas ou geográficas possam trabalhar remotamente (GATTI et al, 2018).

Já para o empregador, conforme Calcini; andrade (2020) os benefícios incluem redução de gastos com infraestrutura e equipamentos, aumento da produtividade e da eficiência, além de uma maior capacidade de atrair e reter talentos. Além disso, a modalidade de home office pode permitir que empresas possam contratar profissionais de outras cidades ou até mesmo de outros países, ampliando o alcance de seu negócio.

No entanto, o home office também apresenta desafios. Para o empregado, pode ser difícil manter uma rotina de trabalho disciplinada, separando as atividades pessoais das profissionais, além de lidar com possíveis interferências do ambiente doméstico. Para o empregador, os desafios incluem a necessidade de garantir a segurança de informações e dados da empresa, além de garantir que o trabalho esteja sendo realizado de forma adequada e produtiva.

Importante também falar do direito à desconexão, que ainda é um desafio para ambos os lados, principalmente para o empregado, vez que no ordenamento jurídico brasileiro ainda não está bem explicito esse regramento acerca do controle da jornada e do descanso no teletrabalho.

Destaca-se que o art. 7º, XIII, da Constituição Federal de 1988 e o art. 58 da Consolidação das Leis do Trabalho, existe a limitação da jornada de trabalho, que é de no máximo 8 horas diárias e 44 horas semanais. Mas, na prática, sabe-se que isto é de difícil verificação frente à nova forma de trabalho à distância via sistemas tecnológicos. Bussinguer (2013) explica:

[...] em vez de diminuir o tempo de trabalho as tecnologias têm trazido para a maioria dos trabalhadores uma dificuldade de gozar suas folgas plenamente, recebendo e enviando de suas residências e-mails relativos ao trabalho, que muitas vezes demandam atividades a serem desempenhadas em casa, além de todas aquelas desempenhas na empresa nos horários regulares de serviço (BUSSINGUER, 2013, p. 99).

Dessa forma, também é importante lembrar que a modalidade de home office não é adequada para todas as atividades e setores, sendo necessário avaliar caso a caso a viabilidade dessa modalidade de trabalho.
Portanto, certo que o home office pode sim trazer benefícios para a relação empregatícia. Mas, com certeza traz desafios a serem enfrentados, especialmente no que se refere à carga horária de trabalho e ao controle dessa jornada.

3. AS HORAS EXTRAS E O HOME OFFICE 

3.1 Conceituação de horas extras

Horas extras são horas de trabalho realizadas além da jornada regular de trabalho estabelecida em contrato ou em legislação trabalhista. 

Geralmente, essas horas são remuneradas com um adicional em relação à hora normal de trabalho (GATTI, 2018).

Porém, de acordo com Kortz (2014) ela não deve ser considerada normal, visto que causa desgaste físico e mental e, muitas vezes, pode ser uma negativa diante da produtividade de seu trabalho. Assim, devem ser utilizadas com moderação e de forma a garantir a saúde e segurança dos trabalhadores.

O artigo 59 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que a duração normal de trabalho não pode exceder 8 horas diárias e 44 horas semanais, podendo haver variações de acordo com a categoria profissional ou a negociação coletiva. As horas extras, por sua vez, são aquelas trabalhadas além desse limite e, em regra, devem ser pagas com um acréscimo mínimo de 50% sobre o valor da hora normal de trabalho, de acordo com o artigo 7º, inciso XVI, da Constituição Federal (BRASIL, 1988).

Além disso, as horas extras também devem ser limitadas a um determinado número de horas por dia e por semana. Segundo Martins (2012), a CLT estabelece que o limite máximo de horas extras diárias é de 2 horas e o limite máximo de horas extras na semana é de 12 horas. O trabalhador também tem direito a um descanso semanal remunerado de pelo menos 24 horas consecutivas, que deve ser concedido preferencialmente aos domingos.

Lado outro, importante ponderar que as horas extras podem levar a um aumento nos custos trabalhistas para as empresas, já que elas devem pagar um adicional sobre o salário do funcionário. Por esse motivo, muitas empresas tentam minimizar as horas extras e encontrar outras soluções para lidar com picos de demanda ou projetos com prazos apertados.

Uma opção para reduzir as horas extras é a adoção de uma jornada de trabalho flexível, que permite aos funcionários ajustar suas horas de trabalho para acomodar suas necessidades pessoais e profissionais. Outra opção é a contratação de trabalhadores temporários ou a terceirização de serviços em períodos de pico de demanda (CALCINI; ANDRADE, 2020).

De toda forma, caso seja necessário o labor em regime de sobrejornada, as horas extras devem ser usadas com moderação e equilíbrio, para que os trabalhadores possam manter uma boa equação entre o trabalho e a vida pessoal, e para que as empresas possam gerenciar seus custos trabalhistas de forma eficaz.

É importante ressaltar que, se não estiver previsto expressamente no contrato de trabalho, o empregador não pode obrigar o trabalhador a realizar horas extras, exceto em casos de necessidade imperiosa, como em situações de calamidade pública ou força maior, por exemplo. E, nesse caso, em que não há previsão expressa no contrato, o empregado também tem o direito de recusar a realização de horas extras, desde que comunique ao empregador com antecedência.

Em resumo, existe uma jornada máxima legal, sendo que, se ela for ultrapassada, conforme Martins (2012), surge o direito do trabalhador em relação às horas extras, que seria receber uma remuneração adicional de, no mínimo, 50% em relação ao valor da hora normal de trabalho. Destacando, ainda, que existe o limite máximo de 2 horas extras diárias e 12 horas extras semanais, além do direito ao descanso semanal remunerado. O não cumprimento dessas obrigações pode resultar em processos trabalhistas e em multas administrativas para o empregador.

3.2 Reflexões sobre a jornada estendida advinda da tecnologia e do labor via home office

A tecnologia e a modalidade de home office podem levar a uma jornada de trabalho estendida, em que o empregado se sente sempre conectado e disponível para trabalhar, mesmo fora do horário convencional de trabalho. Isso pode gerar problemas como a sobrecarga de trabalho e o aumento do estresse e da ansiedade.

Dessa forma, a jornada estendida advinda da tecnologia e do trabalho remoto via home office pode ter tanto vantagens quanto desvantagens. Por um lado, trabalhar em casa pode permitir mais flexibilidade e liberdade para organizar o tempo, eliminando a necessidade de deslocamento para o trabalho e permitindo que as pessoas trabalhem em um ambiente mais confortável e familiar. Isso pode levar a um aumento da produtividade e da satisfação dos funcionários (SOBRATT, 2019).

Por outro lado, trabalhar em casa também pode levar a uma maior carga de trabalho, uma vez que os funcionários podem ter dificuldade em definir limites claros entre o trabalho e a vida pessoal. Além disso, a falta de interação pessoal pode levar a um isolamento social, o que pode ser prejudicial para a saúde mental e emocional.

Em relação à tecnologia, ela pode ajudar a otimizar o trabalho e torná-lo mais eficiente, permitindo que as pessoas realizem tarefas em menos tempo e com menos esforço. No entanto, também pode criar uma dependência excessiva de dispositivos eletrônicos e uma sobrecarga de informações, o que pode levar ao estresse e à fadiga mental. Portanto, é importante que as empresas e os trabalhadores encontrem um equilíbrio saudável entre o uso da tecnologia e o trabalho remoto, a fim de maximizar seus benefícios e minimizar seus efeitos negativos (OIT, 2020).

Um estudo da OIT - Organização Internacional do Trabalho (2020) mostrou que os trabalhadores que adotam o home office tendem a trabalhar mais horas do que aqueles que trabalham presencialmente. A pesquisa revelou que o trabalho remoto aumentou em 30% o tempo de trabalho não remunerado, uma vez que os empregados tendem a estender sua jornada de trabalho e a trabalhar em feriados e fins de semana.

Além disso, a tecnologia pode permitir que os empregados acessem seus dispositivos móveis a qualquer hora do dia ou da noite, o que pode levar à perda de limites claros entre vida pessoal e profissional.

Para lidar com esse problema, é importante que os empregados estabeleçam limites claros de horário de trabalho, definindo uma rotina de trabalho com horários fixos e se desconectando do trabalho fora desse horário. Os empregadores também podem ajudar nesse processo, estabelecendo políticas claras sobre a jornada de trabalho, fornecendo treinamento para o uso adequado da tecnologia e incentivando uma cultura de trabalho saudável e equilibrado.

3.3 O home office e a possiblidade do controle de jornada das horas extras no trabalho à distância

A possibilidade de controle de jornada e horas extras no labor via home office é um tema importante, uma vez que a modalidade de trabalho remoto pode tornar mais difícil o controle de horários e o registro de horas extras.

No Brasil, a Reforma Trabalhista de 2017 incluiu o home office como uma forma de trabalho regulamentada, permitindo que a empresa estabeleça as condições para a modalidade, incluindo o controle de jornada. Assim, a empresa pode estabelecer um acordo com o empregado para registrar sua jornada de trabalho, seja por meio de software, aplicativos ou outras ferramentas de controle.

De acordo com a Lei nº 13.467/2017, o controle de jornada pode ser feito de forma eletrônica, desde que seja garantida a segurança jurídica, a privacidade e a segurança das informações. Além disso, o empregado deve ser informado sobre a forma de controle de jornada e a empresa deve garantir o registro diário da jornada, incluindo horários de início e término de trabalho, intervalos para descanso e refeição e horas extras realizadas.

No entanto, é importante lembrar que o controle de jornada não deve se tornar uma forma de vigilância ou invasão da privacidade do empregado. É importante que as empresas estabeleçam políticas claras e transparentes para o controle de jornada no home office, de forma a garantir a segurança jurídica e o respeito aos direitos trabalhistas dos empregados.

3.4 Da analise da Lei n. 14.442, de 2022, que modificou a redação do inciso III do art. 62 da CLT

A Lei n. 14.442, de 2022, modificou a redação do inciso III do art. 62 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que trata das hipóteses de não aplicação do controle de jornada de trabalho. De acordo com a nova redação, o controle de jornada não será aplicável aos empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa.

Antes da modificação, a CLT previa que o controle de jornada não era aplicável aos empregados que exerciam atividades externas incompatíveis com a fixação de horário de trabalho, mas nada abordava especificamente acerca do labor em regime de teletrabalho

Com a nova redação do inciso III do art. 62 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), tem-se uma clara tentativa de pacificar o tema acerca da possibilidade de recebimento ou não das horas extras no trabalho em home office.

Assim, com base na nova legislação, é possível que os empregados em regime de teletrabalho recebem as horas extras realizadas, excetuando, em regra, apenas aqueles empregados em home office que prestam serviço por produção ou tarefa.

3.5 Do direito do empregado ao recebimento das horas extras quando do labor realizado em home office

O empregado que realiza labor em home office tem direito ao recebimento de horas extras quando trabalhar além da jornada estabelecida em contrato ou acordo coletivo de trabalho. O entendimento se dá pelo fato de que o trabalho em home office, apesar de ser realizado fora das dependências do empregador, está sujeito às mesmas normas e regulamentações do trabalho presencial, inclusive no que se refere às horas extras.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê que as horas extras deverão ser remuneradas com um acréscimo mínimo de 50% em relação à hora normal de trabalho. Além disso, é obrigatório o registro do controle de jornada de trabalho, seja ele manual, eletrônico ou por meio de sistemas informatizados, para que seja possível o cálculo das horas extras.

Vale destacar que o fato de o empregado trabalhar em casa não afasta a necessidade de controle da jornada de trabalho. De acordo com a jurisprudência atual, Martins (2012) diz que é possível a utilização de sistemas de controle de ponto eletrônico ou a utilização de planilhas e documentos que registrem o horário de entrada, saída e intervalos de descanso para fins de apuração das horas extras trabalhadas.

Ademais, com a nova redação do inciso III do art. 62 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), tem-se que é possível que os empregados em regime de teletrabalho recebem as horas extras realizadas, excetuando, em regra, apenas aqueles empregados em home office que prestam serviço por produção ou tarefa.

Contudo, resta analisar ainda um ponto, os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa não fazem jus às horas extras nem se estiverem efetivamente sendo fiscalizados pelo empregador?

Para fins de solucionar esse problema, é importante analisar e fazer um paralelo com o que diz a doutrina e a jurisprudência acerca do controle de jornada para empregados exercentes de cargos de gestão (art. 62, II, da CLT), que teoricamente também não teriam direito às horas extras.

Nesse sentido, Godinho (2018, p. 425) cita que:

"Em segundo lugar não incidem horas extras a favor do empregado enquadrado em tal circunstância funcional (hoje art. .62 Inciso II CLT; antigamente alínea b do mesmo artigo). É que a lei considera que a natureza e prerrogativas do cargo de confiança o tornam incompatível com a sistemática de controle de jornada de trabalho aplicável ao conjunto dos empregados de uma organização empresarial". Godinho (2018, p. 426):

Note-se que a lei, aqui, apenas estabelece uma presunção - ela não autoriza discriminação (que seria inconstitucional, a propósito - ver art. 7º, XIII e XVI, CF/88). Comprovado, inequivocamente, que o obreiro, ainda que exercente de cargo ou função de confiança ou gestão, vê-se submetido a rigoroso controle de horários ao longo de seu cotidiano de trabalho, não há que se falar em exclusão do regime de jornada delimitada e, por consequência, da possibilidade de aferição de sobre jornada. A atenuação dos rigores do antigo art. 62, 'b' da CLT, pela lei n. 8.966/94, torna ainda mais correta e pertinente essa compreensão interpretativa acerca do problema.  

Desta forma, Godinho ensina que o empregado que exerce cargo de confiança não tem, em regra, direito às horas extras. Contudo, se esse empregado na função de confiança estiver com sua jornada efetivamente controlada, faz jus ao recebimento das horas extras.

Por sua vez, a jurisprudência do TRT também aponta nesse sentido, qual seja, que o empregado em cargo de confiança, com jornada efetivamente controlada, passa a ter direito ao pagamento das horas extras:

HORAS EXTRAS. INTERVALOS. CARGO DE GESTÃO. ART. 62, II, DA CLT. EXISTÊNCIA DE CONTROLE DA JORNADA. Optando o empregador por exercer o controle da jornada de empregado que exerça cargo de gestão, com enquadramento no art. 62, II, da CLT, é devido o pagamento das horas extras que extrapolem os limites legais e dos intervalos não usufruídos. (TRT-12 - RO: XXXXX20145120022 SC XXXXX-67.2014.5.12.0022, Relator: ROBERTO LUIZ GUGLIELMETTO, SECRETARIA DA 2A TURMA, Data de Publicação: 05/05/2015)

Assim, com base na doutrina e na jurisprudência sobre jornada de trabalho em casos similares, que poderá ser utilizada como parâmetro, tem-se que a exclusão do direito às horas extras deve ser interpretada de forma restritiva, ou seja, apenas para as situações em que os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa não estejam sofrendo efetivo controle de jornada. Caso contrário, se houver o efetivo controle de jornada, esse empregado em regime de teletrabalho por produção ou tarefa também terá direito ao recebimento das horas extras.

Portanto, a remuneração das horas extras é um direito do empregado e um dever do empregador, independentemente de o trabalho ser realizado em home office ou presencialmente. E, até mesmo para o caso dos empregados em home office que prestam serviço por produção ou tarefa, existe o direito às horas extras no caso de efetiva fiscalização da jornada pelo empregador.

4 .CONSIDERAÇÃO FINAIS

No exame comparativo realizado neste trabalho através da revisão de literatura sobre o direito a hora extra do empregado quando do labor em home office, entendeu-se que utilização desta prática do labor em casa, tem mostrado um novo jeito de realizar as tarefas fora do ambiente das empresas.

Pode-se raciocinar nesta sequência, a partir do entendimento de doutrinas e análises da Lei 13.467/17 e suas disposições frente ao teletrabalho, que este não é uma possibilidade nova. Contudo, se fez presente na CLT recentemente.

Por ser legislação recente, importante enfrentar alguns questionamentos, especialmente acerca da obrigação ou não de pagamento das horas extras realizadas através do labor em home office.

E, com base nesse trabalho, tem-se que a remuneração das horas extras é um direito do empregado e um dever do empregador, independentemente de o trabalho ser realizado em home office ou presencialmente. Inclusive, com base na doutrina e jurisprudência, entendeu-se que até mesmo para o caso dos empregados em home office que prestam serviço por produção ou tarefa, existe o direito às horas extras no caso de efetiva fiscalização e controle da jornada pelo empregador.

Portanto, evidencia-se que o objetivo geral este trabalho foi atingido, visto que analisou sobre a possibilidade do pagamento de horas extras quando o trabalho é realizado via home office. Concluindo que, o empregado está sujeito às mesmas normas e regulamentações do trabalho presencial, inclusive no que se refere às horas extras. Sendo importante, que as regras entre empregador e empregado estejam claras no contrato de trabalho de forma a garantir a segurança jurídica e o respeito aos direitos trabalhistas dos empregados.

REFERÊNCIAS

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