O adicional de periculosidade para os profissionais de segurança pessoal ou patrimonial

A Lei nº 12.740 de 08/12/2012 trouxe inovações ao instituto do adicional de periculosidade, ao incluir o inciso segundo no artigo 193, da CLT, o qual estendeu aos profissionais de segurança pessoal ou patrimonial, que estão expostos permanentemente a roubos ou outras espécies de violência física, o percentual de 30% (trinta por cento) sobre o seu salário.

Ainda, a lei supramencionada, incluiu também, o parágrafo terceiro ao referido artigo que determina o desconto ou compensação do adicional de 30%, outros adicionais da mesma natureza, eventualmente já concedidos ao vigilante, por meio de acordo coletivo.

Então, chegamos à rápida conclusão de que, o vigilante que já recebe outro adicional, como, por exemplo, 20% de “Risco de Vida”, concedido por convençãocoletiva, terá acrescido ao seu salário mais 30% do adicional de periculosidade, como determina a Lei nº 12.740/2012.

Ao fazermos uma análise mais aprofundada do referido parágrafo, nos deparamos com uma particularidade que o legislador, propositadamente ou acidentalmente - não nos cabe aqui discutir -, deixou passar, e que deve ser aplicada pela hermenêutica, sem discussões, pois o texto da lei é claro. Senão vejamos:

“Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da
regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:

II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.

§ 3º Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma natureza eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo (NR)”. Destaque nosso

O parágrafo terceiro, do artigo 193, da CLT, incluído pela Lei nº 12.740/2012, fala de descontos ou compensações de adicional da mesma natureza concedido através de acordo coletivo, o que, naturalmente, não se aplica ao eventual adicional de mesma natureza que fora concedido por convenção coletiva.

Antes de continuarmos, melhor fazermos uma viagem no tempo e darmos uma passada pelos bancos da faculdade de direito e relembrarmos a diferença entre convenção coletiva e acordo coletivo, nos quais os inesquecíveis professores de Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho da FEIT/UEMG em Ituiutaba/MG, Said Jacob Yunes Filho e Emerson Pierazzo se esforçavam para fazer a turma entender:

Inicialmente eles diziam que vaticina o artigo 611 da CLT:

“Art. 611 - Convenção coletiva de trabalho é o acôrdo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho”.

E complementavam com o que prevê o parágrafo primeiro do referido artigo:

“§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais emprêsas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da emprêsa ou das acordantes respectivas relações de trabalho”.

Portanto, em simples palavras, este artigo e seu parágrafo dizem que, convenção coletiva trata-se de um acordo entre sindicato de empregados e sindicato de empregadores e acordo coletivo são ajustes entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresa. Não se aplicam a todas as categorias, mas só à(s) empresa(s) estipulante(s).

No ordenamento jurídico pátrio, convenção coletiva e acordo coletivo não se confundem. A primeira é mais ampla e os sujeitos são obrigatoriamente entidades sindicais. Já o segundo é mais restrito, pois abrange, de um lado, o sindicato da categoria dos trabalhadores e, de outro, uma ou mais empresas.

Voltando ao tema em discussão, o parágrafo terceiro do artigo 193, da CLT, incluído pela Lei nº 12.740/2012, determina que sejam descontados ou compensados do referido adicional, outros de mesma natureza concedidos por acordo coletivo.

Não há que se tentar interpretar a lei de forma diversa do que ela claramente expõe, pois é patente e de domínio público as diferenças entre acordo coletivo e convenção coletiva, conforme explanado acima, e se o legislador quis dizer que outros adicionais de mesma natureza devem ser descontados ou compensados dos concedidos por acordo coletivo  e não descontados ou compensados dos concedidos por CONVENÇÃO COLETIVA, teve lá suas razões que não nos cabe aqui discutir, e sim, cumprir o que determina o texto da lei.

E se a empresa de segurança e vigilância já concede adicional de mesma natureza sobre o salário do trabalhador vigilante, como o adicional de “Risco de Vida”, ou outro similar, e tal verba fora concedida por convenção coletiva, não pode ser descontada ou compensada pelo adicional de 30% concedido pelo parágrafo terceiro do artigo 193, da CLT, e sim complementado, inclusive sobre o salário total do trabalhador, aí incluídas as verbas adicionais, visto que o parágrafo primeiro do mesmo artigo prevê que tal adicional de 30% somente não atinge os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa, atingindo, portanto, o adicional noturno, adicional de “Risco de Vida”, hora noturna reduzida, intrajornada, DSR, etc.

Portanto, cristalina é a lei, sendo certo que o adicional de periculosidade a ser aplicado ao salário do trabalhador vigilante é de 30%, e será acumulado com outro de mesma natureza concedido por convenção coletiva, não cabendo descontos ou compensações eventualmente trazidos à baila pela empresa de vigilância.

Também não há que falar em bis in idem, ou “o mesmo duas vezes”, se os adicionais tiverem nomenclaturas diferentes, como foi o caso do exemplo acima, porém, o que é pouco provável, se o adicional já concedido pela convenção coletiva tiver o mesmo nome do adicional determinado por lei, ou seja, PERICULOSIDADE, aí sim, a empresa terá que descontar ou compensar o seu pagamento como o será o adicional concedido por acordo coletivo.

Ainda assim, não podemos nos esquecer do Princípio da Condição mais Benéfica ao trabalhador, o qual determina que se houver alguma alteração no contrato que o torne menos favorável ao empregado, tal alteração não irá produzir efeitos, tendo em vista que o empregado tem direito adquirido à norma mais favorável. No entanto, se a alteração for favorável ao empregado, produzirá os efeitos pretendidos.

O princípio em questão pode ser percebido, por exemplo, no art. 468, da CLT, que determina, in verbis:

“Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”.

O princípio da condição mais benéfica se caracteriza, portanto, na garantia da preservação das cláusulas mais benéficas ao empregado ao longo de todo o contrato e também, por analogia, à interpretação mais favorável de dispositivos legais a serem aplicados na relação de emprego, como é o que se apresenta no caso em comento, visto que a lei determina que o adicional de periculosidade de 30% sobre o salário do trabalhador, somente será descontado ou compensado de outro de mesma natureza eventualmente já concedido por acordo coletivo e não o será os já concedidos por convenção coletiva.