As legislações aplicáveis ao assédio moral


07/jun/2004

Trata acerca das legislações, cíveis e trabalhistas, aplicáveis ao assédio moral no ambiente laboral, diante da inexistência de normas específicas e da necessidade de seu combate.

Por Fernanda Albini da Silva

O assédio moral não deveria ser considerado um assunto novo. É que a CLT, desde 1.943, prevê, como motivos de rescisão indireta (hipótese de rescisão de iniciativa do empregado por culpa do empregador), que podem ser invocados para respaldar eventual ação de indenização por assédio moral, duas hipóteses de falta grave do empregador: quando forem exigidos serviços superiores às forças do empregado, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato (artigo 483, alínea “a”), e quando o empregado for tratado pelo empregador ou por seus superiores com rigor excessivo (artigo 483, alínea “b”).

Muitos são os projetos de lei, em trâmite no Brasil, com a finalidade de reprimir a prática de assédio moral. Existem projetos em âmbito municipal, estadual e federal, estes objetivando introduzir no Código Penal Brasileiro pena de detenção e multa àquele que se enquadrar nessa prática abusiva. A primeira cidade brasileira a aprovar lei nesse sentido foi Iracemápolis (SP), regulamentada em abril de 2.001. Merece destaque a Lei n.º 13.288, sancionada no município de São Paulo, em 10 de janeiro de 2.002, pela Prefeita Marta Suplicy, já havendo posicionamentos no sentido de admitir sua aplicação subsidiária ao Direito do Trabalho (Nesse sentido: GONÇALVES JÚNIOR, Mário. A lei municipal 13.288/02 (assédio moral): aplicação subsidiária ao direito do trabalho. Disponível em: <http:// www. escritorioonline.com/webnews>. Acesso em: 01 out. 2003).

Para Mário Gonçalves Júnior, tal posicionamento se deve ao fato do artigo 8º, parágrafo único, da CLT [1], admitir a aplicação analógica do direito comum, como fonte subsidiária do Direito do Trabalho. Ressalta, ainda, que incompatibilidade entre o parágrafo único do artigo 1º da Lei n.º 13.288/02 [2] e o Direito do Trabalho não há, pois a CLT prevê várias hipóteses de faltas graves, tanto do empregado quanto do empregador, que se afinam com a reiteração de atos, gestos ou palavras, que caracterizam o assédio moral. O empregado pode ser demitido por justa causa por “ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem” (artigo 482, alínea “j”). Por outro lado, comete falta grave o empregador que exigir serviços superiores às forças do empregado (artigo 483, alínea “a”), tratá-lo (diretamente ou através de superiores hierárquicos) com rigor excessivo (artigo 483, alínea “b”), colocá-lo em perigo manifesto de mal considerável (artigo 483, alínea “c”), descumprir as obrigações do contrato (artigo 483, alínea “d”), ou praticar contra ele ou pessoas de sua família atos lesivos da honra e da boa fama (artigo 483, alínea “e”) e ofensas físicas (artigo 483, alínea “f”) [3].

Diante dos vários projetos e leis existentes acerca do assédio moral no ambiente laboral, extrai-se que o Brasil encontra-se bastante avançado em comparação com outros países. Cada indivíduo que sofre assédio moral se sente só, daí a importância da lei, pois permite que reaja e busque mecanismos de contenção e de repreensão a essa prática lastimável que atinge a vida do trabalhador.



Notas:

[1] As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse coletivo (artigo 8º, da CLT). O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste (artigo 8º, parágrafo único, da CLT).

[2] Para fins do disposto nesta lei, considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a auto-estima e a segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias dos outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; subestimar esforços (artigo 1º, parágrafo único, Lei n.º 13.288/02).

[3] GONÇALVES JÚNIOR, Mário. Op. Cit.




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